Cláusula de restricción en el contrato de trabajo
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En la actualidad, es habitual que los empresarios introduzcan cláusulas de rescisión en sus contratos de trabajo para reducir el coste de la terminación de la relación laboral de sus empleados. Por lo general, la cláusula de rescisión permitirá al empleador poner fin al empleo del trabajador ofreciéndole una indemnización que es significativamente menor que si el empleador estuviera obligado a dar al empleado un aviso de despido razonable. Dicho esto, una cláusula de rescisión tiene la ventaja de proporcionar seguridad en cuanto a los derechos del empleado en caso de despido.
En Ontario, un porcentaje significativo de contratos de trabajo contiene cláusulas de rescisión que no serán aplicadas por un tribunal porque las cláusulas no han sido redactadas correctamente. Dado el importante porcentaje de cláusulas de rescisión nulas, se aconseja a los empresarios que hagan revisar sus cláusulas de rescisión por un abogado laboralista con experiencia. Puede ser un error costoso que los empleados firmen contratos de trabajo que contengan cláusulas de rescisión que no hayan sido redactadas correctamente.
Anulación del contrato de trabajo
Si está empleado, existe un contrato entre usted y su empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero el contrato sigue existiendo. Esto se debe a que tu acuerdo de trabajar para tu empleador y el acuerdo de tu empleador de pagarte por tu trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.
Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.
Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.
Sólo se puede implicar una cláusula por “costumbre y práctica” cuando no hay una cláusula expresa que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas a la semana durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.
Cláusulas contractuales inaplicables
Siguió trabajando para el demandado, pero después de pedir un aumento de sueldo, fue despedida sumariamente. Posteriormente, presentó una demanda ante el Tribunal de Empleo en virtud de varios motivos de reclamación, entre ellos el despido improcedente e injusto.
En este caso, el demandado se basó en los artículos 15 y 21 de la Ley de Asilo y Nacionalidad de 2006 (IANA), que impone una sanción civil al empleador que contrata a alguien que no tiene derecho a trabajar en el Reino Unido.
Este es, por supuesto, un caso atípico y los hechos no serán aplicables a la mayoría de los empleados. Sin embargo, debe servir de advertencia para los empresarios de que los derechos contractuales de una persona pueden no extinguirse al expirar su permiso de residencia. Los empresarios deben estar atentos para asegurarse de que los empleados tienen derecho a trabajar en el Reino Unido para evitar no sólo las reclamaciones del Tribunal de Empleo, sino también las posibles sanciones civiles y penales.
Solicitar una copia del contrato de trabajo
El juez de aplicación aceptó que la frase de la cláusula de rescisión tenía el efecto de excluir el pago de la comisión a la que North tenía derecho y, por lo tanto, contravenía el ESA. Al interpretar y dar efecto a la cláusula de separabilidad, el juez de aplicación adoptó el razonamiento del tribunal en Oudin v. Centre Francophone de Toronto Inc., 2015 ONSC 6494 y extirpó la frase infractora, pero dejó que el resto de la cláusula de terminación se aplicara.
En la apelación, el tribunal consideró que el juez de la demanda cometió un error de derecho al limitarse a separar la frase infractora en lugar de anular toda la cláusula de rescisión. Reafirmó, basándose en la sentencia del Tribunal Supremo de Canadá en Machtinger contra HOJ Industries Ltd., [1992] 1 S.C.R. 986 y en su reciente sentencia en Wood contra Fred Deeley Imports Ltd., 2017 ONCA 158, que cuando una cláusula de rescisión se contrae incluso a una norma de empleo, un tribunal debe considerar que toda la cláusula de rescisión es nula e inaplicable. Esta interpretación anima a los empleadores a redactar contratos que cumplan con los requisitos mínimos del AEE, y amplía la protección al mayor número posible de empleados.