Modelo de contrato de trabajo

Es fundamental que todas las organizaciones británicas conozcan los tipos de contrato de trabajo válidos en la legislación del Reino Unido. Los equipos de Recursos Humanos son un ingrediente esencial en los procesos de contratación de empleados. Como parte de la función estratégica de los equipos de RRHH, es crucial definir los tipos de contrato de trabajo más adecuados, al tiempo que se tiene en cuenta la duración del nuevo contrato de trabajo y la remuneración para garantizar una gestión eficiente y eficaz de los recursos. Siga leyendo para descubrir los tipos de contratos de trabajo en el Reino Unido.

El contrato de trabajo permanente es el estatus y el contrato de trabajo más común para un empleado en el Reino Unido. Los empresarios deben entregar a sus empleados una declaración de empleo por escrito o un acuerdo que debe incluir al menos un mínimo legal de vacaciones pagadas. El contrato debe constar de las condiciones de trabajo, incluidos los derechos, las condiciones, las responsabilidades y los deberes.

Como empleador, puede contratar personal temporal de una agencia para satisfacer una necesidad urgente o un aumento transitorio de la demanda de su producto o servicios, como en Navidad. El empresario debe facilitar a la empresa información sobre las condiciones de la empresa para que ésta pueda ofrecer al trabajador unas condiciones. Los trabajadores de las empresas de trabajo temporal deben recibir las mismas condiciones que los empleados fijos después de 12 semanas.

¿Cuáles son los 4 tipos de contratos de trabajo?

A principios de la década pasada, Nick Szabo, informático, estudioso del derecho y criptógrafo, describió por primera vez el término de “contratos inteligentes”. Creó este término con el objetivo de utilizar un libro mayor distribuido para almacenar contratos. Estos contratos cobraron vida con la aparición de Ethereum, hace varios años. A diferencia de los Bitcoins, esta criptodivisa se centró más en el blockchain y su desarrollo, que en la propia moneda. Esto llevó a un mayor uso de los contratos inteligentes. Si desea saber más sobre estos contratos “modernos”, consulte el artículo anterior dedicado al tema.

Hoy en día, los contratos inteligentes representan una de las aplicaciones más útiles de la tecnología blockchain. De hecho, están sustituyendo poco a poco a los contratos “normales” tal y como los conocíamos hasta ahora. En este artículo, compararemos los contratos inteligentes y los contratos tradicionales, para tratar de entender las diferencias y los pros y contras de cada uno de ellos.

Desde que se tiene memoria, las sociedades han utilizado algún tipo de contrato. Los más comunes pueden ser los contratos tradicionales por escrito que son firmados manualmente (o electrónicamente) por las dos partes. Estos contratos pueden ser modificados manualmente en cualquier momento por cualquiera de las partes. A veces, estos contratos regulares requieren la presencia de un tercero, como un abogado o un notario, para dar fe de su validez. Por tanto, la principal diferencia entre los contratos tradicionales y los inteligentes es la necesidad de un tercero humano en los primeros.

Qué son los contratos tradicionales

Se aplican diferentes tipos de contrato, dependiendo del estatus laboral de la persona. Por eso es importante determinar correctamente la situación laboral de la persona que se va a contratar antes de redactar un contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo indefinidos se aplican a los empleados que trabajan un horario regular y reciben un salario o una tarifa por hora. Los contratos son continuos hasta que el empresario o el trabajador los rescinden y pueden ser para un trabajo a tiempo completo o parcial.

Los contratos de duración determinada tienen una fecha de finalización determinada, por ejemplo seis meses o un año. Puede considerar este tipo de contrato si quiere cubrir una baja por maternidad, contratar personal para un gran proyecto o hacer prácticas.

Los empleados con contrato de duración determinada están protegidos y tienen los mismos derechos que los empleados fijos (incluido el despido improcedente y la indemnización por despido tras dos años de servicio). No puedes ofrecerles condiciones menos favorables por ser de duración determinada.

Si el empleado sigue trabajando más allá de la fecha de finalización del contrato, pero no se renueva formalmente, existe un “acuerdo implícito” de que la fecha de finalización ha cambiado, y el empresario debe seguir dando un plazo de preaviso adecuado.

Acuerdo de empleo en Suecia

El apartado 5 de la Ley de Protección del Empleo (LAS) regula la posibilidad de que los empresarios se desvíen de la norma general de que el empleo es permanente mediante la firma de acuerdos sobre contratos de duración determinada. La Ley enumera tres formas de empleo de duración determinada: el empleo especial de duración determinada, el empleo de sustitución y el empleo de temporada. Además, se establece que un puesto de trabajo de duración determinada especial o un puesto de trabajo de sustitución no se convierte automáticamente en un empleo permanente si el trabajador ha alcanzado la edad de 68 años, lo que significa que un empresario es libre en estos casos de utilizar el empleo de duración determinada por un tiempo ilimitado.

No se requiere ninguna condición especial para que el empresario haga uso de esta forma de limitación temporal. El empresario puede recurrir a esta modalidad de empleo por un máximo de 12 meses durante un periodo de cinco años. Si un trabajador es contratado con referencia a los criterios especiales de empleo de duración determinada por el mismo empresario durante más de 12 meses en un periodo de 5 años, el puesto se convierte automáticamente en permanente. Lo mismo ocurre si el trabajador ha sido contratado por el empresario con un contrato especial de duración determinada durante un total de más de 12 meses durante un periodo, (no limitado a cinco años), cuando ha tenido un empleo de duración determinada en el mismo empresario en forma de empleo especial de duración determinada, de sustitución o de temporada y estos periodos de empleo han sido consecutivos. Para que los periodos se consideren consecutivos, la interrupción del empleo no puede ser superior a seis meses.