Período de prueba deutsch

Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben ser declarados con absoluta claridad en la notificación de despido.

La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.

El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.

Período de prueba en Alemania

En el caso de los desplazamientos de larga duración, el empleador debe cumplir con todas las condiciones legales de empleo, además de las normas que se aplican a cualquier empleo en Alemania, sin más que las siguientes excepciones:

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Si un día no se trabaja por ser festivo, el empresario debe pagar a sus trabajadores el mismo salario que si no se hubiera interrumpido el trabajo por ser festivo (apartado 2 de la Ley de Continuidad del Pago del Salario (Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG)). Los trabajadores que se ausentan sin previo aviso el día inmediatamente anterior o posterior a un día festivo no tienen derecho a la remuneración de dicho día.

En cambio, el derecho de un trabajador a la remuneración en caso de enfermedad se rige por la legislación laboral del país cuya jurisdicción es aplicable a la relación laboral en general. Si un trabajador está desplazado temporalmente, ésta será generalmente la ley del país desde el que se desplaza el trabajador y en el que trabaja habitualmente.

Plazo de preaviso – deutsch

El contrato de trabajo es fundamental, ya que establece la relación entre el trabajador y el empresario. Proporciona información sobre aspectos vitales de la vida laboral de una persona, desde su salario hasta el número de vacaciones a las que tiene derecho, y establece si el trabajo es de duración definida o indefinida. Además, el contrato podría recoger las cláusulas de confidencialidad, protección de datos y no competencia. También debe establecer las pautas de los periodos de preaviso exigidos. A continuación examinaremos con más detalle algunos de estos aspectos del contrato de trabajo.

Los contratos de duración determinada pueden convenir a un empleador cuando sabe que tiene un objetivo específico a corto plazo que desea alcanzar y no tiene ninguna exigencia para el empleado después de este logro. Es posible que el empresario pueda emplear a un trabajador de una empresa de trabajo temporal para este fin. También puede beneficiar al empresario cuando hay cierta inestabilidad financiera en la empresa y sólo puede prever que necesitará al empleado durante un corto periodo de tiempo.

Contrato permanente – deutsch

Así pues, un trabajador contratado con un contrato indefinido puede conservar su puesto de trabajo durante todo el tiempo que desee, a menos que decida dimitir, renunciar a su puesto, ser despedido por su empleador, o si decide de mutuo acuerdo con su empleador separarse mediante una ruptura convencional.

Un contrato de duración determinada (CDD) es un contrato entre un empresario y un trabajador, celebrado por un periodo de tiempo limitado para realizar una tarea específica, por uno de los motivos autorizados por la ley. Finaliza en la fecha fijada o, a falta de un plazo preciso, cuando se cumple el objetivo para el que se ha celebrado (regreso del trabajador sustituido, fin de la temporada, etc.).

Debe constar por escrito. Independientemente del motivo por el que se celebre, dicho contrato no puede tener por objeto o efecto la cobertura permanente de un puesto de trabajo relacionado con la actividad normal y permanente de la empresa.

El trabajador tiene derecho a una indemnización al final del contrato, denominada plus de precariedad, cuando el contrato de duración determinada llega a su fin y no es seguido por un contrato indefinido. Es igual a un mínimo del 10% de la remuneración bruta total pagada durante el contrato. Este porcentaje puede limitarse al 6% mediante un acuerdo o un convenio colectivo de rama ampliado a cambio, en particular, de un acceso privilegiado a la formación profesional.