¿Cuál es la desventaja de utilizar trabajadores temporales y contratados?

Los datos de la Oficina Nacional de la Seguridad Social (“NSSO”) han demostrado que la COSUDE es muy popular[2]. Esta observación no es una sorpresa, ya que se trata de un instrumento flexible que permite a las empresas usuarias responder rápidamente a las necesidades operativas (imprevistas), especialmente en el sector de la logística con sus modelos de negocio “just in time”.

Aunque se está reconociendo el valor añadido de la COSUDE, confiar en este tipo de contrato puede no constituir un modelo de negocio que garantice el funcionamiento operativo de una empresa. Se desaconsejará el uso excesivo de la COSUDE por parte de una empresa-usuario. Esto se debe principalmente a que genera incertidumbre profesional para el trabajador interino en cuestión.

Los usuarios de la empresa tendrán que pagar una cotización especial a la seguridad social si el número de CDE supera un determinado umbral durante un periodo de 6 meses[3] Cuanto mayor sea el número de CDE, mayor será la cotización:

Número de CED con el mismo trabajador interino y con la misma empresa-usuario durante un semestre[4]El importe de la cotización especial a la seguridad social por semestre y por trabajador interino0 – 39040 – 5910 x número de CED: mín. 400 EUR – máx. 59060 euros – 7915 euros x número de la COSUDE: mín. EUR 900 – máx. EUR 1.18580 – 9930 x número de COSUDE: mín. EUR 2.400 – máx. EUR 2.970100 y más40 x número de la COSUDE: mín. 4.000 EUROS

Contrato de trabajo

Acerca deAutor: Manos Matsaganis, Nirina Rabemiafara y Terry WardInstitución: Los jóvenes de Europa se han visto especialmente afectados por la recesión: a mediados de 2013, la tasa de desempleo entre los menores de 24 años superaba el 23%. Una gran proporción de los trabajadores de este grupo de edad están empleados con contratos temporales en lugar de permanentes (42% en comparación con sólo el 10% de los trabajadores de 25 a 64 años). Aunque los contratos temporales o de duración determinada pueden ser un trampolín en la transición de la educación al trabajo, también pueden atrapar a los jóvenes en empleos inseguros. Este informe del European Restructuring Monitor se basa en datos de corresponsales de 28 Estados miembros de la UE y Noruega. Examina las razones del crecimiento de los contratos de trabajo temporales en toda la UE y explora la situación del acceso a la protección social de los jóvenes con este tipo de contratos. Examina las medidas puestas en marcha en varios países para regular el uso de estos contratos -a menudo con el fin de fomentar la transición a los contratos estándar- y, por último, presenta las opiniones de los interlocutores sociales sobre la cuestión.

Ventajas de los contratos temporales

La obligación de afiliación automática se aplica a todo el personal que tenga entre 22 años y la edad de jubilación del Estado y gane más de 192 libras a la semana o 833 libras al mes; debe inscribirse en un plan de pensiones al que su cliente debe contribuir.

Las obligaciones de afiliación automática también se aplican a su cliente aunque emplee a personal a corto plazo, estacional, temporal o de otro tipo que no tenga un horario o unos ingresos regulares, y que en principio podría no cumplir los criterios anteriores, pero su cliente les paga a través de una nómina.

Incluso si su cliente emplea a personal de corta duración, estacional, temporal o que no tiene un horario o ingresos regulares (por ejemplo, recolectores de fruta, peones, etc.) y les paga a través de una nómina, se les aplicarán las obligaciones de afiliación automática.

A partir de la fecha de inicio de las obligaciones de su cliente, éste debe evaluar a su personal para determinar a quiénes debe incluir en un plan de pensiones que pueda utilizarse para la afiliación automática en función de su edad y de sus ingresos. Incluso si el número de personas que emplea su cliente varía, o si tienen horarios y salarios fluctuantes, su cliente debe evaluarlos individualmente cada vez que ejecute su nómina.

Contrato de trabajo deutsch

donde el primer elemento indica el crecimiento condicional esperado de la productividad en el grupo S en el país i en el momento t, el segundo lo mismo para el grupo estadounidense y TE es la parte de TE en el país i en el sector j en el momento t. En particular, el crecimiento de la productividad en (1) es condicional en el sentido de que nuestra hipótesis es válida después de que se hayan eliminado todas las demás variables explicativas que afectan al crecimiento de la productividad; por otra parte, el crecimiento de la productividad es esperado en el sentido de que en (1) es la media de todos los sectores dentro de los dos grupos. Por último, obsérvese que con respecto a la hipótesis estándar de diff-in-diff, en la que sólo se tratan las observaciones del grupo de tratamiento, en nuestro caso suponemos que el impacto del tratamiento es diferente entre los dos grupos. Desde el punto de vista empírico, para dividir las industrias entre sectores cualificados (S) y sectores no cualificados (US), calculamos la proporción entre trabajadores cualificados y no cualificados en cada sector para diferentes años y, a continuación, consideramos la media a lo largo del tiempo como un índice general de la intensidad de cualificación del sector (véase, por ejemplo, Haskel y Slaughter 2002). Por último, tomamos la media de estos índices a través de los sectores y consideramos (no) cualificados aquellos sectores con una intensidad de cualificación (inferior) superior a la media. Este procedimiento nos lleva al indicador binario SSII