Empleados de la tarifa Alemania

Si un empresario quiere que un trabajador deje de trabajar al final de un contrato de duración determinada, debe informar al empleado con antelación sobre el vencimiento o la renovación del contrato. Si la duración del contrato es inferior o igual a 6 meses, no es necesario el preaviso. Si el contrato de duración determinada se celebra por un periodo superior a 6 meses (pero inferior a un año), el plazo de preaviso exigido es de 10 días. Si la duración del contrato es superior a 1 año, el empresario debe informar al trabajador de la renovación con una antelación mínima de 15 días a la expiración del contrato. Si no se avisa con antelación, el contrato de duración determinada se renueva automáticamente por la misma duración.

El contrato de duración indefinida puede ser rescatado por cualquiera de las partes. Un trabajador puede rescindir un contrato de duración indefinida por cualquier motivo. Por su parte, el empresario puede rescindir un contrato indefinido por una razón válida relacionada con la aptitud (habilidad) del trabajador, su comportamiento o las necesidades de la empresa (razones económicas).

Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo mediante un preaviso por escrito o pagando en su lugar. Para rescindir un contrato indefinido, el plazo de preaviso exigido depende de la antigüedad del trabajador, de la siguiente manera 7 días por menos o igual a seis meses de servicio; 15 días por 6 meses a 24 meses (2 años) de servicio; 1 mes por dos a cinco años de servicio; 2 meses por cinco a diez años de servicio; y 3 meses por más de 10 años de servicio.

Derecho laboral alemán para extranjeros

En este artículo analizaremos el llamado “contrato fijo-discontinuo” español, un contrato indefinido que pocos conocen. Para su aplicación, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la normativa de los convenios colectivos de aplicación en la empresa.

Según la normativa, este tipo de contrato podrá celebrarse cuando, dentro del volumen normal de actividad en la empresa, sea necesario realizar trabajos fijos y periódicos que no se repitan en determinadas fechas. Es decir, el contrato fijo-discontinuo está llamado a celebrarse cuando surge la necesidad de realizar trabajos intermitentes o cíclicos, en intervalos de tiempo distintos, pero reiterados en el tiempo y de naturaleza algo similar u homogénea (Sentencia del Tribunal Supremo o “STS” de 24 de febrero de 2016, Recurso 2493/2014).

Por el contrario, si los trabajos discontinuos se repiten en determinadas fechas, según lo dispuesto en los artículos 12.3 y 16.1 del ET, no se trataría de un contrato fijo-continuo sino de un contrato indefinido a tiempo parcial.

Convenio Colectivo Alemania

El contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes: el trabajador que ofrece su servicio con su fuerza de trabajo (mano de obra) y el empresario que crea las condiciones de trabajo y paga la remuneración por el desempeño del trabajo.

El contrato de trabajo puede contener otras cláusulas que difieren de los essentialia negotii descritos. Hay que tener en cuenta que, si existe un convenio colectivo de trabajo celebrado con anterioridad al contrato individual, las cláusulas individuales de este último deben ser más favorables para el trabajador que las del convenio colectivo, de lo contrario las cláusulas individuales se considerarán nulas.

El periodo de prueba no puede superar los 6 meses. El contrato debe indicar a favor de quién se acuerda la prueba. Si el contrato de trabajo no contiene este acuerdo, se supone que el periodo de prueba es a favor de ambas partes.

Hasta la expiración del periodo de prueba, la parte a cuyo favor se ha pactado el periodo de tiempo puede rescindir el contrato sin necesidad de un preaviso. Si el contrato no ha sido rescindido dentro de este periodo, la relación laboral de duración determinada se transforma en una relación laboral por tiempo indefinido.

Empleados arancelarios y no arancelarios Alemania

Las prestaciones por despido pueden distinguirse en función de los motivos del despido. La indemnización por despido se refiere a cualquier situación contemplada en el artículo 4 del Convenio nº 158.  La noción de “indemnización por despido” se refiere a los despidos individuales, y éstos deben ser por una razón válida. La razón válida, sin embargo, puede estar relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador, o con las necesidades de la empresa.

Las indemnizaciones por despido se refieren a las indemnizaciones que se derivan del despido de un trabajador por motivos económicos, como el despido o la reestructuración.  La noción de “despido” se refiere a lo que ocurre cuando un empresario ya no desea que el trabajo que realizaba un empleado lo haga cualquiera. Así, la reestructuración de una empresa, por ejemplo, puede llevar al despido de un puesto de trabajo o de una plaza. Y, por tanto, al despido.  Sin embargo, el despido (y, por tanto, el cese) también puede producirse fuera de un contexto de despido colectivo.

En algunos sistemas nacionales, no se distingue entre los dos tipos de pago. Los importes de las indemnizaciones por despido suelen variar en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. Su importe se calcula generalmente en función del salario del trabajador, expresado en número de días, semanas o meses.  El Convenio nº 158 ofrece flexibilidad al dejar en manos de los gobiernos nacionales la definición de la mejor manera de proteger a los trabajadores en caso de despido (art. 12). De hecho, las prestaciones por despido son sólo un tipo de protección posible, ya que los trabajadores pueden recibir un seguro de desempleo o prestaciones asistenciales, u otras formas de seguridad social, o una combinación de dichas prestaciones y subsidios.