Contrato de duración determinada
Por lo general, se supone que los contratos de trabajo de duración determinada han generado un contrato indefinido, sin perjuicio de la facultad del empresario de rescindir el contrato con un preaviso razonable si existe un motivo justificado.
Está buscando un trabajo y encuentra muchas ofertas interesantes. Algunos puestos se anuncian ya como puestos temporales, por ejemplo como sustitución de una baja por maternidad. En otros, el responsable de RRHH sólo te explicará en persona que te ofrece un contrato de trabajo de duración determinada, y luego ya verás. No es raro.
El número de contratos de duración determinada ha aumentado constantemente en los últimos años, porque los contratos de duración determinada tienen la ventaja para los empleadores de que pueden desprenderse de los empleados sin tener que renunciar. En 2019, el 37% de las nuevas contrataciones fueron sólo temporales. En la pandemia de la corona, hubo significativamente menos nuevas contrataciones y, por lo tanto, menos contratos de duración determinada. En contra de la tendencia a largo plazo, el número de contratos de duración determinada se redujo a 2,4 millones de contratos en 2020. Esto corresponde a alrededor del 6,3% de la mano de obra.
Empleados temporales
En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen actualmente, en mayo de 2020 se aprobó la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) como medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.
La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.
Contrato indefinido
El Decreto n. 87/218, convertido por la Ley n. 96 del 9 de agosto de 2018, con los artículos 1 y 2 introdujo innovaciones relevantes a la disciplina del contrato de trabajo de duración determinada y a los acuerdos de arrendamiento de personal.
Más concretamente, las partes pueden estipular libremente un contrato de trabajo de duración determinada por un período no superior a 12 meses, mientras que en el caso de una duración mayor, esta posibilidad se reconoce sólo en presencia de razones específicas que justifiquen una duración mayor de hasta 24 meses.
Por lo tanto, es posible prorrogar un contrato de duración determinada libremente dentro de un plazo de 12 meses y sólo en caso de que existan razones que justifiquen un plazo de hasta 24 meses, mientras que para la renovación se requiere siempre la indicación del motivo.
El artículo 19, párrafo 2, del Decreto Legislativo n. 81/2015 no ha sido modificado en la parte que reconoce el derecho a derogar el plazo máximo en el contrato de trabajo de duración determinada por los contratos colectivos de trabajo.
De conformidad con el artículo 3, párrafo 2, del Decreto n. 87 (modificado por la ley de conversión), con efecto a partir del 14 de julio de 2018 (fecha de entrada en vigor de la carta), la contribución adicional que debe pagar el empleador -equivalente al 1,4% del salario imponible a efectos de seguridad social aplicado a los contratos de trabajo no permanentes- se ha incrementado en un 0,5% con ocasión de cada renovación del contrato de duración determinada, así como de los contratos de arrendamiento de personal.
Tipos de contrato
Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como períodos de prueba prolongados y, a menudo, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.
Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.
Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.