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Independientemente de que los términos formales estén escritos (el contrato de trabajo), la ley implica ciertos términos de empleo. Es posible que no sean las condiciones que quería el empleador, por lo que se aconseja encarecidamente la celebración de un contrato formal por escrito y, en cualquier caso, las condiciones escritas deben facilitarse por ley después de 2 meses de empleo. De no hacerlo, la empresa podría verse obligada a pagar hasta 4 semanas de salario por empleado si el caso llega a un tribunal, y una indemnización sería una carrera segura si el empleado tuviera que llevar a su empleador a un tribunal en el futuro. Además, en ausencia de condiciones escritas, es inevitable que haya desacuerdos sobre las condiciones de empleo.
Eventuales: Los trabajadores eventuales no tienen garantizadas las horas en ninguna semana y no tienen que aceptarlas si se las ofrecen. Como no son empleados, no tienen acceso a una serie de derechos laborales, como el derecho a reclamar un despido improcedente y el derecho a una indemnización por despido. Sin embargo, al igual que ocurre con los contratos de cero horas, si una persona trabaja de hecho un horario regular cada semana, puede que el contrato no sea casual en absoluto. Los trabajadores eventuales suelen ser “trabajadores”, no “empleados”. Sin embargo, el trabajador tiene ciertos derechos legales, como el salario mínimo, las vacaciones pagadas y la pensión.
¿Qué es un contrato fijo discontinuo?
¿Qué es el contrato fijo discontinuo? El contrato fijo discontinuo se realiza en puestos de trabajo temporales dentro de cada año natural, que no se producen en determinadas fechas y dentro del volumen de actividad habitual de la empresa.
¿Qué tipo de empleo es discontinuo?
Por ello, en lugar de contratar nuevos trabajadores temporales, los empresarios prefieren tener una plantilla fija durante un largo periodo de tiempo. Esto es lo que dio origen al contrato fijo discontinuo. Por tanto, el contrato fijo discontinuo es aquel que tiene características de un contrato indefinido pero ejerciendo el trabajo de forma discontinua.
¿Qué es un contrato indefinido en España?
Contrato indefinido: Se identifican desde el inicio de la relación por no tener fecha de finalización ni límite de tiempo. En ausencia de cualquier otro contrato formal, se considera que el trabajador tiene un contrato indefinido.
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En este artículo analizaremos el llamado “contrato fijo-discontinuo” español, un contrato indefinido que pocos conocen. Para su aplicación, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la normativa de los convenios colectivos de aplicación en la empresa.
Según la normativa, este tipo de contrato podrá celebrarse cuando, dentro del volumen normal de actividad en la empresa, sea necesario realizar trabajos fijos y periódicos que no se repitan en determinadas fechas. Es decir, el contrato fijo-discontinuo está llamado a celebrarse cuando surge la necesidad de realizar trabajos intermitentes o cíclicos, en intervalos de tiempo distintos, pero reiterados en el tiempo y de naturaleza algo similar u homogénea (Sentencia del Tribunal Supremo o “STS” de 24 de febrero de 2016, Recurso 2493/2014).
Por el contrario, si los trabajos discontinuos se repiten en determinadas fechas, según lo dispuesto en los artículos 12.3 y 16.1 del ET, no se trataría de un contrato fijo-continuo sino de un contrato indefinido a tiempo parcial.
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El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor en España el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral. El objetivo es generalizar la contratación indefinida y limitar la temporal a través de una nueva regulación. Así, la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores elimina los siguientes contratos:
Para quien esté en posesión de un título universitario, de formación profesional o de enseñanza superior, de un título de especialista, de un máster o de un certificado del sistema de formación profesional. Ahora también para quienes tengan un título de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
Una vez transcurrido el periodo transitorio de tres meses concedido desde la entrada en vigor de esta reforma (31 de diciembre de 2021), las empresas deberán ajustar los contratos de sus actuales trabajadores antes del 30 de marzo de 2022 y definir las estrategias de contratación de sus futuros trabajadores mediante la previsión, planificación y organización de sus plantillas.
Artículos relacionados:Carlos RiveroCarlos Rivero es licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid y cuenta con un Máster en Derecho Laboral y otro en Mediación. Áreas de práctica: Derecho laboral de la empresa y derecho del trabajo. Idiomas de trabajo: Inglés y español. Si tiene una consulta, póngase en contacto con Carlos Rivero
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En el actual contexto de incertidumbre, uno de los aspectos más alentadores de la economía española es el buen comportamiento del mercado laboral. A pesar de haber perdido algo de impulso en los últimos meses, la creación de empleo continúa a buen ritmo, con la contratación indefinida avanzando con especial fuerza, lo que a su vez está contribuyendo a reducir el paro y la temporalidad.
Por un lado, la afiliación a la Seguridad Social supera ya con creces los niveles previos a la pandemia y desde abril se sitúa por encima del umbral de los 20 millones (20,18 millones en septiembre), mientras que el paro registrado se sitúa por debajo de los 3 millones, algo que no se veía desde finales de 2008 (2,94 millones también en septiembre).
En cuanto a la contratación indefinida, ya venía mostrando una aceleración en sus tasas de crecimiento desde mediados del año pasado, pero esta tendencia se intensificó tras la entrada en vigor de la reforma laboral aprobada en diciembre de 2021,1
Los datos dibujan un panorama claro: el número de contratos indefinidos firmados en los nueve primeros meses del año supera los 5,25 millones. Se trata de la cifra más alta de la serie en este periodo y representa el 37,0% del total de contratos firmados, frente al 9,0% anterior a la pandemia (media de los meses de enero a septiembre de 2014-2019).3