Cláusula de duración del contrato de trabajo
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Los empleados más jóvenes que están en transición del sistema educativo al laboral y que suelen tener contratos de duración determinada no se incluyen en el cálculo. Por lo tanto, el grupo de aprendices, en el que el empleo de duración determinada está muy extendido, también queda excluido en gran medida. Por lo tanto, el indicador no cubre toda la extensión del empleo de duración determinada.
En 2019, el 7,4% de los empleados de 25 años o más en Alemania tenían un contrato de trabajo de duración determinada. Las diferencias en la tasa de empleos de duración determinada entre las mujeres (7,5%) y los hombres (7,3%) casi desaparecieron en comparación con el pasado. Veinte años antes, la diferencia había sido algo mayor. En 1991, el 6,9% de las mujeres y el 5,2% de los hombres tenían un trabajo de duración determinada. En 2019, la mayoría (53,4%) de los asalariados con empleos de duración determinada tenían un contrato con una duración inferior a un año. Para el 22,0% de los encuestados se registró una duración entre uno y menos de dos años, además el 13,1% tenía una duración de contrato entre dos y menos de tres años. El 11,5% indicó que su contrato finalizaba después de tres años.
¿Cuál es la duración del contrato?
La duración del contrato es un término utilizado para describir el periodo de vigencia de un contrato. También puede entenderse como el periodo que transcurre entre la fecha de entrada en vigor del contrato y la fecha de finalización del mismo, ambas normalmente definidas en un contrato y acordadas por ambas partes.
¿Qué es la duración del empleo?
La duración del empleo es el período de tiempo transcurrido desde la última vez que un empleado fue contratado a tiempo completo o a tiempo parcial en un puesto permanente o a plazo fijo, a efectos del cálculo de todos los derechos previstos en el presente Convenio Colectivo, incluidos, entre otros, las vacaciones, la prima de vacaciones y el permiso de prejubilación.
Sinónimo de duración del empleo
Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como periodos de prueba prolongados y, con frecuencia, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de contratación de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.
Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.
Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.
Duración de la muestra del contrato
Un contrato de duración determinada es una relación contractual entre un empleado y un empleador que tiene una duración determinada. Estos contratos suelen estar regulados por la legislación laboral de los países, para garantizar que los empresarios sigan cumpliendo los derechos laborales básicos con independencia de la forma del contrato, especialmente el despido improcedente. Por lo general, se considera que los contratos de duración determinada crean automáticamente un contrato indefinido, sujeto al derecho del empresario a rescindir el empleo con un preaviso razonable y por un motivo justificado. En la Unión Europea, la incidencia de los contratos de duración determinada oscila entre el 6% en el Reino Unido y el 23% en España, con Alemania, Italia y Francia entre el 13% y el 16%[1].
Debido a la posible inseguridad laboral que pueden causar los contratos de duración determinada múltiples, las leyes laborales de muchos países limitan las circunstancias y la forma en que pueden utilizarse estos contratos. En los países en los que la legislación laboral es más restrictiva (indemnización/indemnización por despido), la diferenciación entre los contratos de duración determinada y los permanentes suele estar claramente establecida en la ley. En los países en los que la legislación laboral es menos protectora para el trabajador, tiende a haber un menor grado de diferenciación entre los contratos fijos y los permanentes.
Definición de la duración del contrato
Si estás empleado, existe un contrato entre tú y tu empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero sigue existiendo un contrato. Esto se debe a que tu acuerdo de trabajar para tu empleador y el acuerdo de tu empleador de pagarte por tu trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.
Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.
Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.
Sólo se puede implicar un término por “costumbre y práctica” cuando no hay un término expreso que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas semanales durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.