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En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen actualmente, la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) fue aprobada en mayo de 2020 como una medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.
La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.
¿Qué es un contrato temporal en los EAU?
Trabajo temporal: en este sistema, un empleado trabaja en una misión específica y el contrato finaliza al terminar. Trabajo flexible: en este sistema, los horarios o días de trabajo pueden cambiar en función de las necesidades empresariales del empleador.
¿Cuánto puede durar un contrato temporal en el Reino Unido?
Renovación de los contratos de duración determinada
Se puede mantener a un trabajador con contratos de duración determinada sucesivos durante un máximo de cuatro años. Si su contrato se renueva después de ese periodo, se convierte en un empleado permanente, a menos que el empresario pueda demostrar una buena razón para que siga con un contrato de duración determinada.
노동개혁 5법 처리 위해 모든 역량 집중＋야
Menos contratos temporales, entre los cambios clave de la nueva regulación del mercado laboral en EspañaEl Congreso ratifica el proyecto de ley que se estuvo negociando durante más de nueve mesesUna trabajadora de un bar de Sitges limpia una superficie mientras lleva una mascarilla (por Gemma Sánchez) / ACNshareACN | MadridPrimera publicación: 3 de febrero de 2022 06:37 PMEl Congreso de los Diputados de España ha aprobado este jueves la nueva regulación del mercado laboral en vigor desde el 29 de diciembre de 2021. El proyecto de ley limitará los contratos temporales y aumentará las multas a las empresas que los utilicen de forma fraudulenta.
La nueva regulación del mercado laboral entró en vigor tras su aprobación por el gabinete socialista y antiausteridad español el año pasado. La ley española exigía que la norma fuera ratificada por la cámara. Si no hubiera recibido el suficiente apoyo de las fuerzas políticas, la ley habría sido desechada y el país habría vuelto a la regulación del mercado laboral de 2012.
A diferencia del anterior proyecto de ley, ha habido un acuerdo entre sindicatos, empresas y gobierno. En 2012, el Partido Popular tenía mayoría absoluta y aprobó la ley sin oposición.
El sindicato coreano aumenta la presión sobre el gobierno
Los cambios en las normas suecas de protección del empleo se han debatido durante mucho tiempo, y ahora se ha aprobado una propuesta de un año para revisar la Ley de Protección del Empleo (la EPA). Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son facultativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo podrán realizarse mediante acuerdos de negociación colectiva (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se presenta un breve resumen de algunos de los principales cambios.
La actual exigencia de “razones objetivas” a la hora de rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por “razones objetivas”. El objetivo de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empleador puede poner fin a un empleo por motivos personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, lo más importante es la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir trabajando. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre el comportamiento que pueda tener el empleado en el futuro. Además, según las nuevas normas, se considera que el empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, salvo que haya razones especiales que indiquen lo contrario.
[news today] 9월 14일
A partir del 31 de marzo entrará en vigor el nuevo y único tipo de contrato temporal, conocido como “contrato por circunstancias de la producción”, tras la eliminación de los “contratos por obra y servicio” en el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Al igual que en el caso de los contratos temporales, se deberá justificar la razón de la temporalidad del contrato, dejando muy claro el motivo por el que la empresa ha elegido este tipo de contrato, así como la relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal.
Sin embargo, este contrato no puede utilizarse en el caso de actividades a las que corresponde un contrato de duración determinada. Asimismo, las actividades con picos de producción o exceso de demanda no pueden utilizar este tipo de contrato y deben recurrir a un contrato de duración determinada.
La empresa debe acreditar el desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, teniendo en cuenta las circunstancias concretas del momento, así como el carácter ocasional, esporádico e imprevisible del trabajo a contratar.