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España es uno de los países de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores con contratos temporales,pero la realidad es que un gran número de estos contratos no cumplen con la ley, que establece una duración máxima para este tipo de contratos.

La tendencia en el ámbito laboral de nuestro país es que los trabajadores encadenen contratos temporales continuamente. Una práctica que si bien es válida, tiene ciertos límites que si se sobrepasan, podrían convertir el contrato temporal en fraude de ley por acción u omisión.

La ley establece que cuando un contrato temporal no se realiza correctamente o no reúne las condiciones que justifican la temporalidad, la relación entre el trabajador y la empresa se convertiría en indefinida.

Este tipo de contratación está pensada para la realización de tareas durante un tiempo determinado, siendo muy habitual cuando las empresas tienen una carga de trabajo excesiva durante un periodo de tiempo, para sustituir a trabajadores que van a estar temporalmente de baja, o para cubrir temporalmente una vacante durante el proceso de selección.

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Si el proveedor paga el salario al trabajador de la empresa de trabajo temporal, también es responsable del pago de las cotizaciones a la seguridad social del trabajador. Él, al igual que el usuario del trabajador, se considera empleador del trabajador de la empresa de trabajo temporal; en este sentido, ambos son responsables solidarios.

es una infracción administrativa sancionada con una multa de hasta 30 000 euros. Se puede recuperar o recaudar la totalidad del beneficio económico obtenido por el infractor, lo que significa que se puede superar el nivel legal de las multas.

Dado que la ley considera que los trabajadores suministrados ilícitamente están en una relación laboral directa con el usuario, se puede imponer una multa de hasta 500 000 euros en virtud del Volumen III, Código Social alemán, Sección 404 (2) nº 3 (SGB III) si se han utilizado trabajadores extranjeros que no están autorizados a realizar el trabajo en cuestión.

La utilización de trabajadores de un proveedor no autorizado por la Agencia Federal de Empleo es sancionable en virtud de la Ley de Lucha contra el Trabajo no Declarado y el Empleo Ilegal (SchwarzArbG), artículo 11, si se utilizan más de cinco trabajadores extranjeros que no tienen permiso para realizar dicho trabajo, o en virtud de la Ley de Lucha contra el Trabajo no Declarado y el Empleo Ilegal (SchwarzArbG), artículo 10, si los trabajadores extranjeros son contratados en condiciones de empleo desfavorables. También en estos casos se considera que el usuario es el empleador.

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Los contratos de duración determinada suelen ofrecer un menor nivel de protección a los trabajadores en cuanto a la terminación de la relación laboral en comparación con los contratos de duración indefinida. Esto se debe a que el empresario no suele tener que justificar la finalización de la relación laboral, ya que el CCL incluye una fecha de finalización determinada. En la mayoría de los casos, no se paga ninguna indemnización por despido. El Convenio nº 158 especifica que los Estados miembros pueden excluir a los trabajadores contratados en virtud de “un contrato de trabajo de duración determinada o de una tarea determinada” de todas o algunas de las disposiciones del Convenio (artículo 2, apartado 2). Sin embargo, también establece que se deben prever “garantías adecuadas” contra el recurso a tales contratos que tengan por objeto evitar la protección resultante del Convenio (Art.2(3)).

La Recomendación sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 166) proporciona orientación sobre las garantías adecuadas que pueden aplicarse.      Establece, por ejemplo, que “se puede prever una o varias de las siguientes medidas:

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En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen actualmente, en mayo de 2020 se aprobó la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) como medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.

La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.