El impacto de la globalización en el trabajo – Brian Langille | EMD 2019
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Los cambios en las normas suecas de protección del empleo se han debatido durante mucho tiempo, y ahora se ha aprobado una propuesta de un año de duración para revisar la Ley de Protección del Empleo (la EPA). Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son facultativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo pueden realizarse mediante acuerdos de negociación colectiva (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se presenta un breve resumen de algunos de los principales cambios.
La actual exigencia de “razones objetivas” a la hora de rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por “razones objetivas”. El propósito de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empleador puede poner fin a un empleo por razones personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, el centro de atención es la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir trabajando. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre el comportamiento que pueda tener el empleado en el futuro. Además, en virtud de las nuevas normas, se considera que el empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, salvo que existan razones especiales que indiquen lo contrario.
Relaciones laborales
El 20 de junio de 2022, el gobernador Pedro Pierluisi firmó la Ley Nº 41-2022, que instituye cambios drásticos en las leyes laborales y de empleo en Puerto Rico y amplía los derechos laborales de los empleados en el sector privado. Al hacerlo, el gobernador rechazó la posición de la Junta de Supervisión y Administración Financiera de Puerto Rico de que el proyecto de ley es incompatible con el plan fiscal. La nueva ley pretende restaurar ciertos derechos que habían sido eliminados o reducidos por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017 (“Reforma Laboral de 2017”) y, además, crear derechos adicionales para los trabajadores a tiempo parcial y los estudiantes. Es importante tener en cuenta que, a menos que un empleador califique como microempresa1 o como pequeña2 o mediana3 empresa, tiene 30 días para cumplir con la Ley.
El plazo de prescripción de las acciones derivadas de los contratos de trabajo, que se había reducido a un año tras la Reforma Laboral de 2017, pasa a ser de tres años. Además, cualquier disposición ambigua del contrato de trabajo, política o norma del empleador se interpretará ahora de forma liberal a favor del trabajador.
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Aspectos clave> Restricciones a los contratos de trabajo de duración determinada.> Revisión de los contratos de formación.> Refuerzo de los contratos fijos discontinuos.> Normas específicas de extinción de los contratos indefinidos en el sector de la construcción.> Fomento de los despidos temporales (ERTE) y fomento de la formación durante su vigencia.> El Gobierno español podrá activar el Mecanismo de Flexibilización y Estabilización del Empleo RED. > Determinación de los convenios colectivos aplicables a las empresas contratistas y subcontratistas.> Los convenios colectivos de empresa ya no pueden rebajar los salarios respecto a los convenios colectivos de sector.> Restablecimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos.> Refuerzo de los derechos de información de los representantes de los trabajadores y de las capacidades de control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. > Además, la Ley 21/2021 ha establecido límites a la jubilación obligatoria en los convenios colectivos.
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Los departamentos y agencias de contratación del gobierno federal deben incluir disposiciones que exijan a los contratistas la publicación del aviso prescrito en todos los contratos del gobierno, excepto en los acuerdos de negociación colectiva celebrados por una agencia federal, en los contratos para compras por debajo del Umbral de Adquisición Simplificado, y en aquellos casos en los que el Secretario exima a un departamento o agencia de contratación de conformidad con la Orden Ejecutiva. Los contratistas del gobierno también deben incluir disposiciones que exijan la publicación del aviso prescrito en todos los subcontratos.
Las responsabilidades de aplicación de los requisitos de notificación son compartidas por dos organismos del Departamento de Trabajo. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) es responsable de la investigación de las quejas, las evaluaciones de cumplimiento y la conciliación, y esa agencia remitirá las infracciones a la Oficina de Normas Laborales y de Gestión (OLMS) para su aplicación. Las sanciones, penalizaciones y recursos por el incumplimiento de los requisitos de notificación incluyen la suspensión o cancelación del contrato y la inhabilitación de los contratistas federales para futuros contratos federales.