Nuevos códigos laborales: Qué ha cambiado para el trabajador y
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El Consejo de Ministros ha aprobado una nueva reforma laboral con la publicación en el BOE del RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre. Tras nueve meses de negociaciones, esta norma supone la culminación del proceso de reforma laboral emprendido a iniciativa del Gobierno y con el aval del diálogo social y el acuerdo final con CEOE-CEPYME y UGT y CCOO y representa importantes modificaciones en tres ámbitos: (i) la contratación laboral; (ii) la negociación colectiva y (iii) y las nuevas medidas de flexibilidad interna y recalificación de trabajadores (ERTE y mecanismo RED). No se han incluido cambios en aspectos esenciales de la reforma laboral de 2012 referidos a modificaciones sustanciales; movilidad funcional y geográfica; descuelgues; y despido objetivo y colectivo. Esta reforma no es, por tanto, una contrarreforma laboral sino una modernización de la normativa laboral vigente y puede, por su contenido, merecer el calificativo de reforma estructural y se une a las reformas de 1984; 1994; y 2012 por el número e importancia de piezas cuya regulación se ha alterado. Lo más probable es que pueda pasar a la historia como la reforma de los contratos laborales y el nuevo mecanismo RED aunque habrá que esperar al menos dos años para empezar a evaluar sus efectos en el mercado laboral.
Rescisión de hecho de los contratos de suministro
El 23 de junio de 2022, el parlamento alemán, Bundestag, aprobó un proyecto de ley que implementa la Directiva de la UE sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles. Esto modifica, entre otras cosas, la Ley de Verificación alemana. La ley tiene consecuencias de gran alcance para los empresarios. Los contratos de trabajo tendrán que adaptarse y el trabajo de los departamentos de RRHH será más amplio.
La modificación de la Ley de Verificación (NachwG) aplica la Directiva UE 2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles (la Directiva). El objetivo de esta Directiva es armonizar la información sobre los aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo en toda Europa, garantizando así una mayor transparencia y seguridad en el lugar de trabajo. Entre otras cosas, la Directiva establece obligaciones de información y fija requisitos mínimos para determinadas condiciones de trabajo. Para hacer cumplir las disposiciones de la Directiva, los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas y disuasorias para las violaciones de las obligaciones derivadas de la Directiva.
The State of the Brazilian Labor Movement with Jana Silverman
On December 31, 2021, Royal Decree-Law 32/2021 on urgent measures for labor reform, guaranteeing employment stability and market transformation entered into force. However, some of its provisions, such as those affecting employment contracts, will enter into force on March 30, 2022.
From 30/03/2022 the employment contracts entered into will be presumed to be concluded for an indefinite period of time. Therefore, the fixed-term employment contract may only be entered into due to circumstances of production or due to substitution of the worker.
In addition, in order to be understood that there is a justified cause for temporary employment, it will be necessary to specify in the contract what is the cause that enables the temporary hiring, the specific circumstances that justify it and its connection with the foreseen duration.
This contract is contemplated for occasional and unforeseeable increases in production circumstances which, even in the normal activity of the company, generate a temporary mismatch between the available stable employment.
Conferencia de EISAZ sobre la reforma del derecho laboral – 2021
¿Trabajas en el mundo empresarial en España? Si eres empresario o trabajador de una empresa, es importante que conozcas la nueva reforma laboral española 2021-2022, una normativa que busca mejorar las relaciones laborales en el país. ¿Sabes de qué estamos hablando? Entonces, en este artículo te daremos los detalles que necesitas.
En diciembre de 2021, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la aplicación de una reforma laboral que contribuya a la transformación del mercado de trabajo, así como en la estabilidad del empleo en el país.
Los contratos fijos-discontinuos se establecen para trabajos relacionados con actividades productivas estacionales o de temporada o aquellos que, sin tener esta naturaleza, tienen carácter intermitente y periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
En este sentido, las empresas de trabajo temporal pueden celebrar este tipo de contratos. Además, también pueden realizarlos las empresas que ofrecen servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos.