¿Despido temporal como resultado de COVID-19? Tienes derechos
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El TS declara que cuando no existe una interrupción significativa del tiempo, debe aplicarse la doctrina de la unidad esencial del vínculo y computar la totalidad de la prestación de servicios, a efectos de antigüedad, en los casos de sucesión de contratos temporales.
Desde la perspectiva del debate y de la doctrina aplicada, se discute si, a efectos del cómputo de la antigüedad de un trabajador, la interrupción temporal entre contratos sucesivos es significativa y trascendente el transcurso de 20 días sin impugnación por despido, o debe defenderse la continuidad del vínculo a tales efectos, quitando valor con carácter general a interrupciones incluso superiores a 30 días. Para la sentencia recurrida no supone la ruptura del vínculo, mientras que el contraste entiende que ha habido solución de continuidad ante el transcurso de un periodo superior a 20 días.
Por tanto, una discontinuidad o interrupción de más de 20 días entre contratos sucesivos, pero de duración no prolongada teniendo en cuenta la totalidad del tiempo de trabajo al servicio del mismo empresario, no debe afectar, salvo que el convenio colectivo diga lo contrario, al cómputo en el complemento de antigüedad del tiempo total de actividad laboral.
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El artículo 6 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de regulación de las empresas de trabajo temporal (ETT) define el contrato de servicios de personal. La Ley regula el contrato entre las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias que tiene por objeto obtener la cesión de un trabajador para que preste sus servicios a la empresa usuaria mientras ésta conserva el poder de dirección.
Para que la empresa usuaria celebre este tipo de contrato con una empresa de trabajo temporal es necesario tener en cuenta el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Los contratos disponibles y más utilizados son los siguientes:
No obstante, los trabajadores son fijos de la empresa usuaria cuando hayan prestado sus servicios a una empresa o grupo de empresas usuarias durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses con o sin interrupción para el mismo o distinto puesto de trabajo utilizando dos o más contratos temporales dentro de la misma o distinta modalidad de contrato de duración determinada.
Asimismo, una vez finalizada la duración prevista en el contrato, los trabajadores que inicialmente presten sus servicios a una empresa usuaria a través de un contrato de servicios de personal se incorporarán directamente a la plantilla de la empresa usuaria (con o sin el transcurso de los 24 meses). Además, el periodo durante el cual el trabajador prestó sus servicios en el marco del contrato de servicios de personal computará a efectos de antigüedad y, por tanto, de indemnización.
Los peores momentos para el despido – Show de Derecho Laboral: S1 E16
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Show de Derecho Laboral: S5 E30
El sindicato tiene derecho a reunirse con los nuevos empleados durante quince minutos en horario laboral (artículo 6.03 del contrato CPC-CUPW). Durante esta reunión, un delegado o representante sindical te proporcionará información básica sobre el CUPW y te invitará a desempeñar un papel activo en el sindicato. También se asegurarán de que has rellenado el formulario de solicitud para convertirte en miembro del CUPW y has pagado la cuota de afiliación de 5 dólares. La afiliación es obligatoria según el contrato CPC-CUPW.
Hay un período de prueba de tres meses para los empleados regulares recién contratados (Nota: Esto no se aplica a las personas que ya han trabajado 480 horas como empleados temporales). Durante el periodo de prueba, la dirección evaluará su trabajo, asistencia, etc. La dirección puede despedir a los empleados que reciban evaluaciones negativas. Tienes derecho a negarte a firmar los informes de prueba si no estás de acuerdo con ellos. También tienes derecho a oponerte formalmente escribiendo comentarios en los informes de prueba. El empresario debe notificar la entrevista de prueba y advertirte de tu derecho a estar acompañado por un delegado sindical.