Modelo de contrato temporal
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Sin embargo, si la empresa no te ofrece una prima de contratación desde el principio, puedes negociar y pedirla. Puede ser una buena idea incluir “pedir una prima de contratación” en tu lista cuando te prepares para negociar tu salario después de una entrevista.
Si todavía no estás seguro de si deberías pedir una prima por firmar, puede ser una buena idea calcular los beneficios que esa prima podría darte. Puedes utilizar la herramienta salarial de Mint para hacerte una idea del salario que puedes esperar de tu nuevo trabajo y combinarlo con la bonificación prevista.
Puede oscilar entre 1.000 y más de 50.000 dólares, dependiendo de tu sector y tu cargo, y podría ser una gran ventaja financiera, ya que puedes utilizarla para pagar cualquier deuda pendiente o iniciar un fondo de emergencia.
Al ofrecer este incentivo, la empresa espera hacer más atractiva la oferta y compensar que cambies de trabajo y rechaces otras ofertas, así como hacer que el salario ofrecido se acerque más a tu sueldo deseado.
Si después de comparar tu salario con la media de los salarios de trabajos similares en tu zona, observas que incluso con una bonificación el sueldo será relativamente inferior al de los demás, deberías optar por negociar tu salario.
¿Qué es una buena prima de fichaje?
Prima media de contratación
Para tener una mejor idea de lo que puedes esperar, una prima de contratación podría ser el 10 por ciento o más de tu salario anual. Algunas empresas ofrecen una media de entre 5.000 y 10.000 dólares para puestos de nivel inicial y medio, pero podría ser más en función de la experiencia (o si se te da bien negociar).
¿Qué son las bonificaciones por contrato?
En general, las primas pueden ser de carácter contractual o discrecional. Si la bonificación es contractual, el empresario debe hacerla efectiva si el empleado cumple los criterios exigidos. Por ejemplo, si establece unos objetivos de rendimiento claros y el empleado los cumple, deberá abonar la bonificación.
Contrato de trabajo
Si no está en condiciones de contratar a un empleado permanente para su empresa, pero necesita un apoyo adicional de asistente personal o administrativo, la contratación de un candidato a corto plazo podría ser la solución. Hay dos formas habituales de hacerlo: contratando a un candidato temporal o a un candidato con un contrato de duración determinada. En este artículo, analizamos la diferencia entre los contratos temporales y los de duración determinada para que pueda entender cuál es la mejor opción para usted.
Un candidato temporal es contratado por la agencia de contratación que lo contrata y está en su nómina. Por lo general, el candidato cobra por horas y recibe su salario semanalmente a plazos. El candidato rellena una hoja de horas al final de cada semana de trabajo, confirmando sus horas y descansos.
Un contrato temporal le ofrece una gran flexibilidad: puede tener a alguien en su puesto rápidamente y no necesita confirmar la duración de la misión. Puedes rescindir el contrato con muy poco tiempo de antelación y hacer que el trabajador temporal trabaje sólo durante determinados días y horas, según sea necesario.
Contrato de trabajo temporal
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Los contratos deben ser permanentes a menos que haya una razón comercial objetiva para no hacerlo. Los contratos temporales y de duración determinada deben utilizarse para fines específicos relacionados con las necesidades operativas y no por razones relacionadas con la persona.
Al formular un contrato temporal o de duración determinada, hay que tener cuidado al describir el motivo, ya que un contrato sólo puede terminarse por la razón que se estableció. Los contratos redactados de forma imprecisa o vaga pueden ser más difíciles de rescindir sin que se impugne.
Los empleados que lleven más de dos años de servicio continuo en la fecha de finalización de su contrato pueden tener derecho a una indemnización por despido en caso de que la finalización se deba a un despido. Póngase en contacto con su equipo de RRHH para obtener más orientación en caso de que se produzca esta situación.
Es importante que los contratos temporales y de duración determinada sean revisados, especialmente cuando las circunstancias cambian dentro de la organización. Cuando un contrato tiene una duración determinada, cualquier prórroga debe hacerse en el momento oportuno.
El contrato de duración determinada es temporal
Por lo tanto, un trabajador contratado con un contrato indefinido puede conservar su puesto de trabajo durante todo el tiempo que desee, a menos que decida dimitir, renunciar a su puesto, ser despedido por su empleador, o si decide de mutuo acuerdo con su empleador separarse mediante una ruptura convencional.
Un contrato de duración determinada (CDD) es un contrato entre un empresario y un trabajador, celebrado por un periodo de tiempo limitado para realizar una tarea específica, por uno de los motivos autorizados por la ley. Finaliza en la fecha fijada o, a falta de un plazo preciso, cuando se cumple el objetivo para el que se ha celebrado (regreso del trabajador sustituido, fin de la temporada, etc.).
Debe constar por escrito. Independientemente del motivo por el que se celebre, dicho contrato no puede tener por objeto o efecto la cobertura permanente de un puesto de trabajo relacionado con la actividad normal y permanente de la empresa.
El trabajador tiene derecho a una indemnización al final del contrato, denominada plus de precariedad, cuando el contrato de duración determinada llega a su fin y no es seguido por un contrato indefinido. Es igual a un mínimo del 10% de la remuneración bruta total pagada durante el contrato. Este porcentaje puede limitarse al 6% mediante un acuerdo o un convenio colectivo de rama ampliado a cambio, en particular, de un acceso privilegiado a la formación profesional.