Convenio Colectivo Reino Unido
En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen en la actualidad, en mayo de 2020 se aprobó la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) como medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.
La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.
Situación laboral
Al personal con contrato de duración determinada se le aplican normas especiales. Aquí puede encontrar todo lo que necesita saber sobre la financiación de terceros, el horario de trabajo flexible, etc. Por favor, dirija todas las preguntas específicas a su asistente administrativo.
La duración del contrato de trabajo se prolonga de acuerdo con el § 2 para. 5 n.º 1 de la WissZeitVG por un máximo de 2 años, sólo para los trabajadores de duración determinada, por el período de excedencia concedido para el cuidado de uno o varios hijos menores de 18 años o familiares que requieran cuidados.
La duración de la interrupción no está sujeta a ninguna restricción temporal particular. Si el contingente de permiso parental de que dispone un miembro del personal se ha utilizado en su totalidad, o si el padre o la madre se acogen a un periodo de permiso parental posterior, la duración del contrato se ampliará en la medida del periodo de permiso una vez que hayan cesado todos los tiempos de permiso parental. En consecuencia, el permiso parental sólo puede tenerse en cuenta pro rata temporis para conceder la prórroga si el miembro del personal sigue trabajando para la Universidad a tiempo parcial durante el período de permiso. No se tendrá en cuenta el empleo a tiempo parcial fuera de la Universidad o del instituto de investigación que no se ejerza en relación con la cualificación académica.
Cambios en el empleo
Existen algunas circunstancias en las que un empleado a tiempo parcial puede trabajar temporalmente a tiempo completo. Consideremos este ejemplo: un empleado a tiempo completo se ausentará por un permiso parental no remunerado durante unos tres meses. Un empleado a tiempo parcial del mismo departamento, que realiza funciones diferentes, será destinado a la función de tiempo completo para cubrir la baja por maternidad.
¿Debe el empresario modificar el contrato de trabajo para indicar que la función es a tiempo completo durante un periodo de tres meses (o el periodo del permiso parental), o asegurarse de que el empleado desplazado percibe horas extraordinarias por la jornada adicional trabajada durante un periodo de tres meses?
El empresario no tiene derecho a modificar unilateralmente ninguna cláusula del contrato de trabajo, a menos que el trabajador esté de acuerdo. Sería necesario cambiar las condiciones del contrato (con el acuerdo del empleado) a tiempo completo si las horas trabajadas por encima de las actuales a tiempo parcial se van a pagar a tiempo ordinario.
Por ejemplo, si estos empleados estuvieran amparados por el premio “Clerks – Private Sector Award 2020”, la cláusula 10.2 establece que los cambios de horario sólo pueden realizarse mediante acuerdo por escrito entre el empresario y el empleado.
Contrato de trabajo
En virtud de las normas de la administración pública, los empleados temporales por hora han estado exentos de la administración pública estatal si trabajan menos de 1.050 horas en un período de 12 meses basado en su fecha de empleo temporal original. En 2018, el proyecto de ley 2669 de la Cámara de Representantes se convirtió en ley, obligando a redefinir el empleo temporal e introduciendo nuevos tipos de empleo a través del proceso de elaboración de normas.
Elegir esta opción significa que el empleado se convierte en un empleado regular y los términos y condiciones de su empleo son los mismos que los de otros empleados regulares en el mismo programa de empleo (es decir, sujeto a evaluaciones de desempeño, las mismas reglas de tiempo libre y licencia, las mismas reglas de compensación), y la tasa de carga de beneficios es la misma que para el resto del personal FTE. El derecho a las prestaciones sanitarias y de jubilación se basa en los criterios de elegibilidad existentes, determinados en un cuestionario, pero evaluados en diferentes umbrales.
La posibilidad de establecer un ETC inferior a 0,50 está disponible en todos los tipos de empleo del personal en los que actualmente se puede establecer un ETC (por ejemplo, puesto de proyecto de personal regular y profesional y nombramiento de duración fija) y es la forma preferida de gestionar el empleo para los empleados que trabajan regularmente en un horario, como los fines de semana solamente.