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El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo tiene como objetivo, entre otros, acabar con la temporalidad y la precariedad del empleo en el mercado laboral español, así como incrementar los niveles de competitividad y productividad de las empresas mediante la formación de los trabajadores.
El nuevo contrato de formación en alternancia pretende compatibilizar la actividad laboral remunerada con los procesos formativos correspondientes. Este contrato sustituye al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Puede celebrarse con personas sin cualificación profesional.
La actividad realizada por el trabajador debe estar directamente relacionada con las actividades de formación, coordinadas e integradas en un programa de formación común. La figura del tutor está sujeta a la normativa, así como los planes individuales de formación elaborados para cada trabajador.
– Las retribuciones serán las establecidas en el convenio colectivo. Cuando éste no esté regulado, la retribución no podrá ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) de la cuantía establecida para el grupo o nivel profesional correspondiente, no siendo nunca inferior al salario mínimo.
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En este artículo analizaremos el llamado “contrato fijo-discontinuo” español, un contrato indefinido con el que pocos están familiarizados. Para su aplicación, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la normativa de los convenios colectivos de aplicación en la empresa.
Según la normativa, este tipo de contrato podrá celebrarse cuando, dentro del volumen normal de actividad en la empresa, sea necesario realizar trabajos fijos y periódicos que no se repitan en determinadas fechas. Es decir, el contrato fijo-discontinuo está llamado a celebrarse cuando surge la necesidad de realizar trabajos intermitentes o cíclicos, en intervalos de tiempo distintos, pero reiterados en el tiempo y de naturaleza algo similar u homogénea (Sentencia del Tribunal Supremo o “STS” de 24 de febrero de 2016, Recurso 2493/2014).
Por el contrario, si los trabajos discontinuos se repiten en determinadas fechas, según lo dispuesto en los artículos 12.3 y 16.1 del ET, no se trataría de un contrato fijo-continuo sino de un contrato indefinido a tiempo parcial.
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Estaba anunciado, pero no por ello era menos temido. Ya está aquí, la Reforma del Derecho Laboral español. El 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, para garantizar la estabilidad en el empleo y para la transformación del mercado de trabajo.
En la exposición de motivos de la ley se señala que la reforma pretende corregir de forma decisiva el uso excesivo de los contratos de duración determinada, ya que provoca una “rutina nociva que destruye sistemáticamente el empleo en cada crisis”.
Se suprimirá la posibilidad de los contratos de duración determinada por obra y servicio, que podían durar hasta 3 años. Así, los contratos de trabajo deberán celebrarse por tiempo indefinido, salvo que cumplan las condiciones de las pocas nuevas excepciones permitidas para los contratos de duración determinada.
En la actualidad, los contratos de trabajo en el sector de la construcción se celebran generalmente por tiempo indefinido. Cuando se terminan las tareas en la obra para las que se contrató a un trabajador, la empresa debe trasladar al empleado a otra obra o proporcionarle formación adicional para otro puesto.
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La reforma laboral suprime los anteriores contratos de obra y servicio, es decir, un proyecto autónomo en sí mismo, y los contratos temporales por sobrecarga de producción, es decir, por acumulación de trabajo o exceso de pedidos.
Este nuevo contrato temporal, para ser ejecutado, requiere una causa justificada para su eventualidad. Además, es necesario especificar con precisión la causa que permite la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su vinculación con la duración prevista. Recordemos que la normativa anterior también exigía una causa real de eventualidad como requisito para suscribir estos contratos (de obra y servicio y temporales).
Por sobrecarga de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las fluctuaciones, incluso para el funcionamiento normal de la empresa, que dan lugar a un desajuste temporal del empleo estable disponible. Entre estas fluctuaciones deben incluirse las derivadas de las vacaciones anuales.
El legislador también permite que las empresas realicen estos contratos por una segunda parte de supuestos, es decir, para 1) responder a situaciones ocasionales, 2) previsibles y que 3) tengan una duración limitada y definida en los términos previstos en este apartado.