Reunión de la Comisión del Condado de Saline 2020-11-24

q(e,φ)=π(φ)eεdonde ε es una perturbación de la producción desconocida en el momento en que se ejerce el esfuerzo, con π(1)>π(0)>0. Por último, se supone que la función de pago w(q) es lineal, de manera que w(q)=αq+β, con α que denota la tasa a destajo (prima) y β que denota el salario fijo. La característica más destacada de nuestro modelo es la suposición de que los agentes se comportan de manera dinámicamente óptima maximizando la suma descontada esperada de sus utilidades individuales por período. En este contexto, tratamos la probabilidad de renovación del contrato p en cada periodo, así como los parámetros del contrato α y β como compromisos ex ante del principal. También p∈[0,1] puede tratarse como la creencia del agente sobre la probabilidad de renovación del contrato. Comprometerse con una probabilidad de renovación p abarca el caso de compromiso total en el que p=1 y el caso de no compromiso en el que p<1. El caso límite en el que p=0 corresponde a la situación en la que el agente, sabiendo que el contrato no se renovará, se comporta de forma miope ignorando los beneficios futuros de la inversión. Los parámetros del contrato α,β,p son elegidos por el principal.

Contrato de tiempo y material

Si quiere crear una plantilla comprometida, colaboradora y creativa, tiene que pagar a los empleados por la excelencia, ¿verdad? No necesariamente. Aunque la mayoría de las empresas estadounidenses utilizan programas de incentivos, tratar de recompensar la calidad puede ser un error.

¿Por qué? Los estudios demuestran que las personas que esperan recibir una recompensa por completar una tarea suelen tener un rendimiento inferior al de quienes no esperan ninguna recompensa, especialmente si la tarea requiere un pensamiento sofisticado. A nivel ejecutivo, los estudios revelan correlaciones mínimas o incluso negativas entre la remuneración y el rendimiento, medido por la rentabilidad de la empresa y otros criterios.

Tanto si se trata de un pago a destajo, como de opciones sobre acciones, comisiones o privilegios de empleado del mes, el pago por rendimiento sólo consigue una cosa: la conformidad temporal. Puede cambiar el comportamiento de la gente a corto plazo, pero no altera las actitudes que impulsan el comportamiento. No puede crear un compromiso duradero con los valores de su empresa ni un cambio duradero y significativo.

1. La paga no motiva. La gente necesita dinero, por supuesto. Pero cuando se les pregunta qué es lo que más les importa, el salario suele ocupar el quinto o sexto lugar. Aunque recortar la paga dañaría la moral, aumentarla no mejorará necesariamente el rendimiento.

COMPRA DE VIVIENDA POR PRIMERA VEZ EN CANADÁ | Especial para enfermeras

Los empleos de nivel inicial en el sector formal para los jóvenes mexicanos ofrecen salarios iniciales bajos pero un crecimiento salarial sustancial de casi el 40% durante el primer año. Probamos experimentalmente si un incentivo salarial de seis meses puede aumentar el empleo formal entre los graduados de secundaria. Combinando datos de encuestas y de la seguridad social de alta frecuencia, ofrecemos cuatro conclusiones principales. En primer lugar, el incentivo no distorsiona las decisiones a corto plazo de los graduados que planean continuar su educación. En segundo lugar, las tasas de empleo formal entre los graduados de las escuelas de formación profesional aumentan un 12% durante el primer año, lo que se debe a un aumento del 27% en los puestos de trabajo con contratos permanentes. En tercer lugar, documentamos ganancias a corto plazo en la retención. Sin embargo, una vez que el incentivo expira, las tasas de riesgo empiezan a converger. En cuarto lugar, de acuerdo con las predicciones de un modelo de búsqueda, los efectos del tratamiento son mayores para los graduados con salarios de reserva justo por encima de los niveles salariales iniciales de los empleos formales. La combinación de tasas de descuento muy elevadas y una subestimación del crecimiento salarial del sector formal pone de manifiesto la importancia de los beneficios a corto plazo para la elección de la carrera de los jóvenes.

Darius A. Tent

ResumenLos contratos temporales ofrecen a los empresarios una herramienta para seleccionar a posibles nuevos empleados y se ha demostrado que constituyen “trampolines” hacia el empleo permanente para los trabajadores. Por ambas razones, los trabajadores con contratos temporales tienen un incentivo para esforzarse más que los empleados fijos. Utilizando indicadores de horas extraordinarias no remuneradas y de ausencias extraídos de la Encuesta de Población Activa suiza, presentamos pruebas de que los trabajadores temporales realizan efectivamente un mayor esfuerzo que los empleados fijos: su probabilidad de realizar horas extraordinarias no remuneradas supera en un 60% a la de los trabajadores fijos. Mostramos la heterogeneidad de este efecto a través de diferentes tipos de contratos temporales, investigamos las diferencias entre hombres y mujeres, y discutimos la relevancia de la selección endógena en el empleo temporal. (Este resumen fue tomado de otra versión de este artículo).

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