Normas de contratación de duración determinada
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Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como períodos de prueba prolongados y, a menudo, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.
Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.
Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.
Desventajas de un contrato de duración determinada
Respuesta: Un trabajador que haya estado contratado durante más de 24 meses tiene derecho a una indemnización por despido cuando finaliza el contrato de duración determinada, a menos que el trabajador gane más del umbral de ingresos correspondiente (actualmente 205 433 R/anuales o 17 119,41 R al mes) prescrito por el Ministro de Trabajo según el artículo 6(3) de la Ley de Condiciones Básicas de Trabajo (BCEA).
¿Qué ocurre si se han producido contratos sucesivos o prórrogas, o cuando se ha interrumpido el empleo? Estas cuestiones se abordan en el artículo 84 de la BCEA, que establece que -a efectos de determinar la duración del empleo de un trabajador con un empleador- deben tenerse en cuenta los empleos anteriores con el mismo empleador si la interrupción entre los períodos de empleo es inferior a un año.
Severance payment deutsch
The Court of Justice of the European Union (“CJEU”), in its Judgment of September 14, 2016, has answered the questions referred for a preliminary ruling by the High Court of Justice of Madrid, by Order of December 9, 2014, aimed at clarifying, roughly speaking, whether the Community legislation is contrary to the provisions of the Workers’ Statute with respect to the severance payment for the termination of fixed-term contracts.
– At the Community level, Clause 4 of the Framework Agreement on fixed-term work of 18 March 1999, annexed to Directive 1999/70/EC, (hereinafter the “Framework Agreement”) provides that, “as regards working conditions, fixed-term workers may not be treated less favorably than comparable permanent workers solely because they have a fixed-term contract, unless justified by objective reasons”.
Modelo de rescisión de contrato
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.