Qué ocurre cuando termina un contrato de duración determinada

Los empresarios no deben tratar a los trabajadores con contratos de duración determinada de forma menos favorable que a los empleados fijos que realicen el mismo o casi el mismo trabajo, a menos que el empresario pueda demostrar que existe una buena razón empresarial para hacerlo.

Sam es un empleado con un contrato de duración determinada de tres meses. Un empleado fijo que realiza el mismo tipo de trabajo tiene un coche de empresa, pero el empresario de Sam puede optar por no ofrecerle uno durante un periodo tan corto si el coste es demasiado elevado.

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Contratos de duración determinada

Los “contratos renovables” son un método para presentar formularios estándar a las partes contratantes, incluidos los consumidores, que son el objeto de este documento. En un contrato renovable, el comprador pide los bienes y los paga antes de ver la mayor parte de las condiciones, que aparecen más tarde en el embalaje de los bienes. El comprador puede devolver los bienes durante un periodo de tiempo limitado.

Este documento aborda la controversia sobre si las nuevas condiciones forman parte del contrato y son ejecutables frente al comprador. Aunque la mayoría de los analistas se centran en el momento en el que se forma el contrato, este documento insta a que este análisis dé pocos frutos. De hecho, es bastante curioso por qué los analistas creen que debe girar tanto la cuestión de si el vendedor pone a disposición las cláusulas antes o después de la formación del contrato cuando estos autores también creen que los compradores no leen sus formularios de ninguna manera. En lugar de ello, los tribunales deberían centrarse en si las nuevas cláusulas son consensuadas. Dado que el envío de las cláusulas con la mercancía no es infrecuente, y es similar a muchas otras transacciones con cláusulas después del pago, y dado que el comprador tiene la oportunidad de devolver la mercancía si las cláusulas no son deseables, los contratos renovables rara vez deberían ser procesalmente desleales. Por otra parte, los tribunales deben examinar detenidamente las condiciones para comprobar que no son inaceptables en cuanto al fondo.

Contratos de duración determinada renovable

En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen actualmente, en mayo de 2020 se aprobó la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) como medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.

La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.

Contrato de trabajo renovable

Sin embargo, en la práctica también existen riesgos para las empresas contratantes (contratantes) que deben evitarse a toda costa. Las empresas contratantes sólo pueden utilizar trabajadores temporales de agencias que tengan el permiso necesario para el suministro de trabajadores temporales. Si los contratantes utilizan trabajadores temporales de agencias que no tienen el permiso necesario, tanto el prestador como el contratante se enfrentarán a sanciones y multas. En este caso, los contratantes se enfrentan a una multa de hasta 30.000 euros.

El trabajador temporal sólo puede evitarlo si presenta una declaración de retención al contratante en el plazo de un mes desde la transición en la relación laboral. Sin embargo, esta declaración sólo será efectiva si

El tiempo de trabajo semanal acordado entre el contratante y el prestamista para el despliegue del trabajador temporal se aplicará para el contrato de trabajo que se considera celebrado entre el contratante y el trabajador temporal. Si el contrato de trabajo temporal entre el arrendatario y el prestamista no contiene ninguna disposición sobre el horario de trabajo, el horario de trabajo normalmente aplicable en la empresa del arrendatario se aplicará también en la relación entre el arrendatario y el trabajador cedido.