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Existen dos tipos de contratos de trabajo: el contrato de duración determinada (temporal) y el contrato indefinido. Aunque la práctica más habitual es ofrecer contratos indefinidos a los empleados, esto aumenta la responsabilidad del empresario.  Por lo tanto, tener un contrato de duración determinada tiene sus ventajas, aunque también está sujeto a algunas normas cruciales.  En este blog vamos a repasar las normas básicas de los contratos de duración determinada en Alemania, Francia y Dinamarca.

Los contratos de duración determinada con motivos o “razones objetivas” deben ser justificados por el empresario antes de firmar el contrato. Las razones objetivas incluyen el aumento temporal del volumen de trabajo o tener que sustituir a un empleado que está temporalmente ausente (por enfermedad o por baja maternal).  No hay una duración máxima estipulada en la ley en lo que respecta a este tipo de contrato, ya que de lo que se trata es de satisfacer la necesidad temporal del empresario mientras exista.

En cambio, los contratos de trabajo de duración determinada sin causas objetivas están sujetos a normas más estrictas. Por ejemplo, la renovación consecutiva de este tipo de contratos está limitada a 3 veces que abarquen un lapso no superior a dos años en total. Los empresarios deben tener en cuenta varias implicaciones:

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El Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) es una autorización temporal para una empresa a través de la cual se puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Por lo tanto, a través de un ERTE, las empresas estarán exentas de pagar los salarios de los trabajadores.

Tal y como nos cuentan nuestros abogados especialistas en derecho laboral, ante un ERTE, los trabajadores seguirán vinculados a la empresa, pero no percibirán salario alguno por parte de la misma, ni generarán derecho a vacaciones o a la paga extraordinaria, durante el tiempo que el trabajador permanezca fuera de su puesto de trabajo

Una de las causas que regula el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), es el caso de que las empresas se encuentren con dificultades empresariales que dificulten la continuidad de la actividad económica. Si es así, el empresario puede suspender el contrato o reducir la jornada de sus trabajadores temporalmente, siempre que acredite que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considera que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. También puede acreditarse si las pérdidas económicas persisten durante dos trimestres consecutivos.

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Dependiendo de la actividad de la empresa afectada, ésta puede suspender temporalmente parte de su actividad o incluso toda. Al tratarse de una medida temporal, la empresa no tendrá que pagar indemnizaciones a los trabajadores afectados. Aunque esto no elimina el derecho de los trabajadores a recibir las correspondientes prestaciones por desempleo.

Es por tanto una medida de fuerza mayor que afecta a muchas empresas y trabajadores. Afecta directamente a las empresas que deben suspender o anular actividades, al cierre de establecimientos. También a empresas directamente relacionadas con el transporte y la movilidad, que debido a la emergencia actual no pueden sostener el bienestar de la plantilla.

Debido a las circunstancias excepcionales que estamos atravesando, la Seguridad Social ha indicado que “todos los afectados podrán cobrar el paro, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario para ello”. Durante la duración del ERTE, el trabajador percibirá el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses de paro. Además, a partir del séptimo mes, recibirá el 50%.

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La tasa de prestaciones complementarias para cada categoría de prestaciones se calcula mediante la elaboración de un conjunto de costes de prestaciones complementarias (el numerador) y de una base salarial (el denominador). El pool se compone de los costes de las prestaciones proporcionadas a una categoría concreta de empleados. Al dividir el pool por la base aplicable a esa categoría de empleados, se obtiene un índice; este índice representa el porcentaje que debe añadirse a los sueldos y salarios de los empleados.

Se requiere una fórmula federal para tomar la información antes mencionada y, utilizando una disposición de “mirada hacia atrás”, calcular una tasa en curso. La tasa de beneficios complementarios para cada grupo de beneficios se revisará anualmente para garantizar una asignación precisa. Cualquier exceso o defecto en la recuperación de los costes de las prestaciones complementarias se ajustará en el siguiente cálculo de la tarifa, utilizando la fórmula federal prescrita.

En general, esta metodología para el cálculo y la imputación de las prestaciones complementarias se considera una de las mejores prácticas en las principales instituciones de investigación. Varias grandes universidades de investigación ya han adoptado esta práctica, como el Instituto Tecnológico de Georgia, la Universidad Estatal de Nueva York, la Universidad de Emory y la Universidad de Florida.