Carta de despido temporal

Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como períodos de prueba prolongados y, a menudo, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.

Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.

Ley de Reino Unido sobre la terminación de la relación laboral

Su salarioEl salario que figura en un contrato de trabajo suele indicarse como salario bruto. Esto significa que la parte del impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social del trabajador se deducen automáticamente de esta cantidad antes de que se realice el pago. Los salarios suelen pagarse mensualmente a mediados o a final de mes.    Asegúrese de que su contrato de trabajo no sólo incluye el salario inicial acordado, sino también cualquier aumento acordado tras el final del periodo de prueba. Lo mismo ocurre con los componentes salariales variables u otros beneficios como los ESOP, los complementos de movilidad y los paquetes de reubicación. Obtenga más información sobre la negociación salarial aquí y en nuestro canal de YouTube.

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Terminación por conveniencia deutsches recht

Por principio, las empresas y su personal son libres de negociar acuerdos laborales. Estos acuerdos pueden plasmarse por escrito o celebrarse verbalmente. Para que quede constancia de la relación laboral, se recomienda celebrar un acuerdo laboral por escrito. En caso de que el contrato de trabajo no se haya celebrado por escrito, el empresario tiene la obligación de establecer por escrito las condiciones materiales de trabajo a más tardar un mes después del inicio de la relación laboral.

Las partes que celebran un contrato de trabajo pueden acordar un período de prueba de hasta seis meses. Durante el periodo de prueba, el plazo legal de preaviso para rescindir la relación laboral es de dos semanas.

El horario de trabajo de los empleados no puede superar las ocho horas diarias y las 48 horas semanales. Puede ampliarse hasta diez horas diarias siempre que las horas trabajadas adicionalmente se compensen con tiempo libre en un plazo máximo de seis meses. Por regla general, en la mayoría de los convenios colectivos vigentes se ha acordado una jornada laboral semanal de 35 a 40 horas.

Modelo de acuerdo de rescisión en Alemania

Ningún reclutador quiere recibir una llamada de su cliente para decirle que el candidato que ha colocado ha cometido un error o que, en general, está rindiendo poco y ya no se le quiere en el lugar. Al fin y al cabo, se ha invertido tiempo y dinero en encontrar un candidato que encaje perfectamente.

Por lo general, un trabajador o su empleador están obligados a dar un plazo de preaviso antes de rescindir un contrato. En el caso de los trabajadores temporales, este periodo de preaviso suele ser bastante corto, pero tienen derecho a un preaviso mínimo de una semana si el empleo es continuo durante más de un mes.

A veces oímos que se despide a los candidatos “en el acto” en lugar de darles un preaviso adecuado. El despido “in situ” no suele estar permitido y suele constituir un despido improcedente por el que el candidato puede interponer una demanda ante un tribunal de trabajo.

Si un empleado no puede permanecer en el lugar de trabajo, una alternativa es ofrecerle un permiso de jardinería. En este caso, el empleado que se marcha no está obligado a asistir al trabajo durante el periodo de preaviso. Durante este tiempo, sigue siendo técnicamente un empleado, pero no presta servicios.