Contrato de trabajo

El caso JLT Speciality Limited contra James Craven se centró en la fecha efectiva de la dimisión del demandado, la interpretación de la redacción del contrato y si la cláusula que exigía el reembolso del importe total de la prima era una sanción ilegal e inaplicable (aunque este último punto no se trató en la vista).

James Craven se incorporó a JLT en virtud de un contrato de trabajo para directivos fechado el 5 de mayo de 2005. En marzo de 2012, ese acuerdo de empleo se modificó mediante un apéndice escrito. El empleo de Craven continuaría (a menos que se rescindiera antes en virtud del acuerdo) hasta que finalizara mediante un preaviso por escrito de 52 semanas por cualquiera de las partes, pero el preaviso de Craven no podía expirar antes del 31 de diciembre de 2016.

El acuerdo establecía que recibiría un anticipo de bonificación de 500.000 libras esterlinas, pero éste estaba respaldado por una cláusula de reembolso que establecía expresamente que si Craven dimitía el 31 de diciembre de 2016 o antes, el anticipo sería reembolsable en su totalidad.

El 23 de septiembre de 2015, Craven presentó su notificación de dimisión con efecto “a partir de la fecha de hoy”. Siguió una correspondencia entre ellos en la fecha de terminación, que fue utilizada por los representantes de Craven para argumentar que la bonificación no era reembolsable.

Cláusula de vacaciones anuales en el contrato de trabajo

(a) Prima de rendimiento trimestral. Con sujeción a las disposiciones de este Plan, cada Participante tendrá derecho a ganar una Prima de Rendimiento Trimestral al final de cada Trimestre. Sujeto a las disposiciones de esta Sección 6, la cantidad real a pagar con respecto a un trimestre determinado (la “Bonificación por Rendimiento Trimestral”) es igual a la Cantidad de la Bonificación por Rendimiento Trimestral calculada de acuerdo con la tabla que se muestra a continuación y ajustada, hacia arriba o hacia abajo, por la cantidad de un True-Up o True-Down, como se define y describe a continuación.

(a) La Primera Bonificación de Rendimiento.Si el Empleado permanece en el empleo continuo de la Empresa o de una Afiliada hasta el 31 de diciembre de 2018 (la “Primera Fecha de Devengo”), el Empleado ganará y la Empresa pagará al Empleado 1.610.000 dólares (la “Primera Bonificación de Rendimiento”) multiplicados por el Porcentaje de Financiación de la Bonificación de Rendimiento (como se define en la Sección 1(c)) basado en el año fiscal que comienza el 1 de enero de 2018 y termina el 31 de diciembre de 2018 (la “Primera Bonificación de Rendimiento”). El pago de cualquier Primera Bonificación por Desempeño devengada se realizará de acuerdo con las prácticas y procedimientos normales de nómina de la Empresa el 1 de abril de 2019 o antes, pero en ningún caso después del 31 de diciembre de 2019, con sujeción a las disposiciones siguientes.

Modelo de cláusula de bonificación en el contrato de trabajo

En un extremo del espectro están las bonificaciones discrecionales no contractuales. La característica principal de este tipo de bonificaciones es que el empresario no está obligado a establecer un sistema de bonificaciones ni a concederlas.

En el medio están las primas que son parcialmente discrecionales. Los planes de bonificación pueden, por ejemplo, establecer que los empleados serán considerados para una bonificación. En estos casos, el empresario suele tener la obligación de ejercer la discrecionalidad de forma racional. Sin embargo, los tribunales sólo intervendrán en la decisión si el empresario ha actuado de forma irracional, arbitraria o perversa.

En el otro extremo de la escala están las primas que se calculan en función de objetivos específicos de ventas o de rendimiento. Las condiciones del sistema de bonificación suelen ser más claras y dan derecho al pago, en lugar de que el empresario ejerza su discrecionalidad. Puede haber fórmulas complicadas para calcular la bonificación en función de las ventas o los ingresos.

Los contratos de trabajo suelen incluir una cláusula que establece que el pago de una bonificación en un año no garantiza el pago en los años siguientes, que las bonificaciones dependen de una serie de factores (como el rendimiento individual y el rendimiento de la empresa) y que las normas sobre bonificaciones pueden cambiar de vez en cuando.

Bonificación por objetivo

Si no desea que se paguen bonificaciones cuando un empleado se ha marchado, ha dimitido o está trabajando con su preaviso, debe indicarlo clara y expresamente.    Considere la posibilidad de insertar una cláusula en la que se acuerde que cualquier bonificación debida sólo se devengará anualmente al final del año de bonificación y no mensualmente.

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El contrato de trabajo debe incluir una referencia a cualquier plan de bonificación aplicable.    Se puede tener un plan de bonificación que se sitúe por separado del contrato de trabajo, pero hay que tener cuidado de que se indique que se relaciona con el contrato de trabajo y también con el estatus contractual de dicho documento.

En segundo lugar, debe aconsejar a su empresa que no haga ninguna declaración al personal potencialmente en línea para una bonificación sobre el posible valor de cualquier fondo de bonificación para su distribución antes de la concesión formal de bonificaciones, ya que los tribunales han indicado que tal declaración puede ser utilizada como prueba cuando la empresa decide posteriormente no pagar una bonificación.