Tipos de contrato en el Reino Unido
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El Decreto n. 87/218, convertido por la Ley n. 96 del 9 de agosto de 2018, con los artículos 1 y 2 ha introducido relevantes innovaciones en la disciplina del contrato de trabajo de duración determinada y de los contratos de arrendamiento de personal.
Más concretamente, las partes pueden estipular libremente un contrato de trabajo de duración determinada por un período no superior a 12 meses, mientras que en el caso de una duración mayor, esta posibilidad se reconoce sólo en presencia de razones específicas que justifiquen una duración mayor de hasta 24 meses.
Por lo tanto, es posible prorrogar un contrato de duración determinada libremente dentro de un plazo de 12 meses y sólo en caso de que existan razones que justifiquen un plazo de hasta 24 meses, mientras que para la renovación se requiere siempre la indicación del motivo.
El artículo 19, párrafo 2, del Decreto Legislativo n. 81/2015 no ha sido modificado en la parte que reconoce el derecho a derogar el plazo máximo en el contrato de trabajo de duración determinada por los contratos colectivos de trabajo.
De conformidad con el artículo 3, párrafo 2, del Decreto n. 87 (modificado por la ley de conversión), con efecto a partir del 14 de julio de 2018 (fecha de entrada en vigor de la carta), la contribución adicional que debe pagar el empleador -equivalente al 1,4% del salario imponible a efectos de seguridad social aplicado a los contratos de trabajo no permanentes- se ha incrementado en un 0,5% con ocasión de cada renovación del contrato de duración determinada, así como de los contratos de arrendamiento de personal.
Contrato indefinido
A medida que las formas flexibles de trabajo han ido ganando popularidad en los últimos años, tanto por parte de los empresarios como de los trabajadores, se han hecho más comunes los distintos tipos de contratos de trabajo. Una de las formas de contratación que ha cobrado importancia es el contrato de trabajo de duración determinada.
Como su nombre indica, los contratos de trabajo de duración determinada están diseñados para cubrir un periodo de tiempo específico. A diferencia de los contratos de trabajo estándar de duración indefinida, los contratos de duración determinada tienen un punto de finalización (ya sea una fecha específica o el punto en el que se ha completado un proyecto) en el que la relación laboral cesa automáticamente, a menos que se llegue a un nuevo acuerdo. Algunas de las situaciones en las que un contrato de duración determinada será adecuado son:
Los empleados con contratos de duración determinada no deben recibir un trato menos favorable que sus homólogos permanentes, a menos que exista una “justificación objetiva” (es decir, una buena razón empresarial) para hacerlo. Deben recibir el mismo paquete de beneficios, salario y condiciones (o equivalente).
Contrato temporal
Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como períodos de prueba prolongados y, a menudo, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.
Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.
Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.
Empleados temporales
Un contrato de trabajo de duración determinada es una buena forma de que las empresas consigan trabajadores con talento de forma temporal, ya sea por un periodo de tiempo corto o largo. Al incluir una fecha de finalización dentro de un contrato, hay normas y reglamentos que hay que tener en cuenta.
Lo primero es examinar qué significa “duración determinada”. El término “contrato de duración determinada” significa un contrato de corta duración por un periodo de tiempo determinado. Este tipo de contrato fijo puede utilizarse para trabajadores temporales o de temporada, normalmente debido a la disminución de la demanda durante otras partes del año. A menos que se renueve, un contrato de duración determinada expirará en una fecha de finalización predeterminada.
Aunque otros países pueden tener más restricciones, la legislación laboral no limita la duración de un contrato de trabajo de duración determinada ni las circunstancias en las que puede ofrecerse. Aunque no están regulados, estos contratos suelen durar entre uno y tres años.
En el Reino Unido, si no hay un contrato escrito o si no se especifica la duración del mismo, se considera que es “a voluntad”. Esto significa que tanto el empleado como el empresario pueden romper la relación en cualquier momento y por cualquier motivo, siempre que no sea discriminatorio.