Historia del derecho laboral británico
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La Historia del derecho laboral en el Reino Unido se refiere a la evolución del derecho laboral británico, desde sus raíces en la época romana y medieval en las Islas Británicas hasta la actualidad. Antes de la Revolución Industrial y de la introducción de la fabricación mecanizada, la regulación de las relaciones laborales se basaba en el estatus, más que en el contrato o en la mediación a través de un sistema de sindicatos. La servidumbre era el estatus que prevalecía en la masa de la población, excepto en los casos en que los artesanos de las ciudades podían obtener una medida de autorregulación a través de los gremios. En 1740, salvo por la lanzadera, el telar era como había sido desde que se empezó a tejer. En virtud de la Ley de Aprendices de 1563, los salarios de cada distrito debían ser evaluados por los jueces de paz. A partir de mediados del siglo XIX, mediante leyes como la Master and Servant Act de 1867 y la Employers and Workmen Act de 1875, se reconoció cada vez más la necesidad de una mayor protección para promover la salud y la seguridad de los trabajadores, así como para evitar las prácticas desleales en los contratos salariales.
¿Cuándo comenzó el derecho laboral en el Reino Unido?
A partir de mediados del siglo XIX, a través de leyes como la Master and Servant Act de 1867 y la Employers and Workmen Act de 1875, se fue reconociendo la necesidad de una mayor protección para promover la salud y la seguridad de los trabajadores, así como para evitar las prácticas desleales en los contratos salariales.
¿Cuáles son los tres términos de un contrato de trabajo?
Identificación: Las partes deben identificarse completamente, incluyendo el nombre completo, la dirección y otros datos. Fecha de entrada en vigor: La fecha de entrada en vigor es la fecha en que ambas partes han firmado. Salario y beneficios: Indique los detalles del salario, las fechas de pago y los beneficios proporcionados por la empresa.
Estructura histórica del derecho laboral británico desde 1970
Sus derechos laborales pueden estar protegidos si participa en un traspaso o adquisición de una empresa. También podría tener derechos si su empleador actual o futuro quiere cambiar su contrato de trabajo a causa del traspaso.
Esta información debe facilitarse al menos dos semanas antes de que se produzca el traspaso. Debería ayudar a su nuevo empleador a entender sus derechos y sus deberes y obligaciones para preparar su llegada.
Si participa en un traspaso o adquisición de una empresa que está protegida por el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 y/o el Reglamento de Cambio de Prestación de Servicios (Protección del Empleo) (Irlanda del Norte) de 2006, conocidos colectivamente como “TUPE”, sus derechos laborales están protegidos.
Puede negarse a trabajar para la nueva empresa. Debe comunicar a su empleador actual o futuro que se opone al traslado. Se considerará que ha dimitido y no tendrá derecho a reclamar un despido improcedente o una indemnización por despido.
Ley de contratos de trabajo de 1963
El contrato se celebra entre un “trabajador” y un “empresario”. Ha surgido a partir del antiguo derecho del amo-sirviente, utilizado antes del siglo XX. El contrato de trabajo se basa en el concepto de autoridad, en el que el empleado se compromete a aceptar la autoridad del empleador y, a cambio, el empleador se compromete a pagar al empleado un salario determinado (Simon, 1951).
El contrato de trabajo suele definirse como un “contrato de servicio”[1]. Históricamente, el contrato de servicio se ha distinguido del contrato de prestación de servicios, expresión que se ha modificado para implicar la línea divisoria entre una persona “empleada” y otra “autónoma”. El objetivo de la línea divisoria es atribuir derechos a algunos tipos de personas que trabajan para otros. Puede ser el derecho a un salario mínimo, a la paga de vacaciones, a la baja por enfermedad, al despido procedente[2], a una declaración escrita del contrato, al derecho a organizarse en un sindicato, etc. Se parte de la base de que los auténticos autónomos deberían poder ocuparse de sus propios asuntos y, por lo tanto, el trabajo que realizan por cuenta ajena no debería conllevar la obligación de ocuparse de estos derechos.
Historia del derecho laboral
Legislación del Reino UnidoLey de Contratos de Trabajo de 1963Parlamento del Reino UnidoTítulo largo…Cita1963 …Ámbito territorial Inglaterra y Gales; Escocia; Irlanda del NorteFechasAsentimiento real1963Estado: Derogada
La Ley de Contratos de Trabajo de 1963 fue una ley del Parlamento del Reino Unido que introdujo el requisito de dar un preaviso razonable antes del despido (actual Ley de Derechos Laborales de 1996, artículo 86) y los detalles por escrito de un contrato de trabajo (actual Ley de Derechos Laborales de 1996, artículo 1[1]). Está ampliamente reconocida como “la primera ley moderna de protección del empleo”[2].
Contratos de trabajo. Proyecto de ley para exigir un plazo mínimo de preaviso para la terminación del contrato de trabajo de las personas que han estado empleadas durante un período de calificación, para establecer cuestiones relacionadas con la entrega del preaviso y para exigir a los empleadores que den detalles por escrito de las condiciones de empleo, presentado por el Sr. John Hare, con el apoyo del Primer Ministro, el Sr. R. A. Butler, el Sr. Iain Macleod, el Sr. Michael Noble, y el Fiscal General; leído por primera vez; para ser leído por segunda vez mañana[3] y para ser impreso. [Proyecto de ley 48]”[4].